Der mangler ligestilling mellem kønnene i Danmark. Ifølge en rapport fra World Economic Forum (WEF) er det således slut med at kalde Danmark foregangsland, når det kommer til ligestilling mellem kønnene. I den seneste opgørelse kommer Danmark ind på en 29. plads og langt bagefter de lande, vi normalt sammenligner os med. Fx ligger både Norge, Sverige, Island og Finland alle i top 5. Danmark er desuden faldet hele femten pladser tilbage på listen fra 2020 til 2021 og er et af blot tre vesteuropæiske lande, hvor ligestillingen er gået tilbage. Den manglende ligestilling giver sig udslag i lønforskelle. En VIVe-rapport fra 2020 viser en forskel på mænd og kvinders timeløn på 14,4 %. Cirka halvdelen af denne lønforskel hænger sammen med, at kvinder og mænd er forskelligt fordelt på en række karakteristika. Det spiller især en rolle, at kvinder og mænd befinder sig på forskellige dele af arbejdsmarkedet. Til trods for at danske kvinders uddannelsesniveau ligger i top, så indtager Danmark en 101. plads i WEF’s opgørelse, hvad angår kvindelige ledere. Der er med andre ord brug for handling for at komme problemstillingerne til livs. PwC og Axcelfuture har på denne baggrund indhentet svar fra CXO’er og ledere på tværs af 278 virksomheder i dansk erhvervsliv. Her har vi blandt andet spurgt, hvad danske erhvervsledere gør 
for at komme uligheden til livs, samt hvilke tiltag der kan sikre, at flere kvinder bliver en del af topledelsen.
Analysen viser, at hovedparten af erhvervslederne ser fordele i kønsdiversitet, mens holdningerne til barriererne er mere delte, hvilket kan afspejle, at udfordringerne varierer betydeligt på tværs af virksomheder. Ca. en tredjedel af erhvervslederne mener, at kvinder har dårligere muligheder for at avancere internt i virksomhederne.Når det kommer til løsningerne, så mener hovedparten, at topledelsen bør tage et større ansvar. Der er således 
også generelt opbakning til brug af måltal for at sikre flere kvindelige ledere fremadrettet, hvorimod tilslutningen til lovbestemte kvoter for andelen af kvinder i direktioner og bestyrelser er betydeligt mere moderat. Det er stadigvæk kun de færreste virksomheder, der har indført tiltag rettet mod at få flere kvindelige ledere. 26 % af erhvervslederne svarer, at deres virksomhed har måltal for at øge andelen af kvindelige ledere, og 27 % svarer, at der indført konkrete tiltag rettet mod at få flere kvindelige ledere. Det peger i retning af, at der er et betydeligt forbedringspotentiale. Kvinder ser markant anderledes på problemstillingen end mænd. Overordnet er det de kvindelige CXO’er og ledere, der ser de største fordele i øget kønsdiversitet. 
Samtidig er det også kvinderne, der ser de største barrierer, og samtidig bakker de markant mere op om tiltag, der kan være med til, at der bliver flere kvindelige ledere fremadrettet. Det kunne tyde på, at der er en såkaldt  ’unconscious bias’, hvor mænd muligvis ønsker at gøre noget ved problemstillingen, men ikke nødvendigvis opfatter barriererne og ser udfordringernes omfang i forhold til at skabe den nødvendige udvikling.